Deze maand interviewde Nathalie Arteel Kees Klomp, betekeniseconoom en programmamaker aan de Hogeschool Windesheim in Zwolle, Nederland. Wat hij vertelt, zet de wereld zoals we die kennen volledig op zijn kop.
“Symptomen rusten op systemen, en systemen rusten op verhalen” “Het is menselijk om onze aandacht te richten op symptomen — omdat we die kunnen zien,” begint Kees, verwijzend naar de Amerikaanse denker Charles Eisenstein. “Klimaatverandering, verlies aan biodiversiteit, polarisatie, ongelijkheid, depressie en burn-out — dat zijn allemaal symptomen. Maar die symptomen komen voort uit een systeem. En elk systeem is een conditionering van de maatschappelijke afspraken die we met elkaar hebben gemaakt. Wat Eisenstein daaraan toevoegt, is dat systemen zelf ontstaan vanuit onderliggende verhalen. De verhalen die we elkaar vertellen, vormen ons wereldbeeld — en dus ook ons zelfbeeld. Het is een proces van projectie en perceptie: zo binnen, zo buiten.”
Onze buitenwereld sluit niet meer aan bij onze binnenwereld
Volgens Kees bevinden we ons vandaag in een diepe existentiële crisis:
“We zijn geconditioneerd met het idee dat groei altijd goed is, dat economische expansie het ultieme doel is en dat de mens alles kan controleren en beheersen. Maar we zien nu met eigen ogen dat dat verhaal niet meer klopt. Die kloof legt een diepe laag van existentiële onzekerheid bloot. Dat is de kern van hoe ik naar economie kijk — en dus ook naar bedrijven en HR. Veel mensen in het bedrijfsleven hebben moeite om die onzekerheid bij zichzelf onder ogen te zien. Ze blijven hangen in de veilige symptoomlaag, waar mensen worden herleid tot rollen en de realiteit zich vooral afspeelt in een spreadsheet. We hebben mensen gematerialiseerd — en dat voelt veilig, want met cijfers kun je schuiven.”
De vijf existentiële spanningen
“Mijn economische theorie stelt dat mensen worden gedreven door vijf existentiële spanningen, de vijf V’s,” legt Kees uit:
- Vergankelijkheid – het besef dat we geboren worden om te sterven.
- Verwerkelijking – onze behoefte aan zingeving; zinloosheid veroorzaakt diepe existentiële pijn.
- Veiligheid – we leven in fundamentele onzekerheid, maar proberen dat te beheersen via schijnveiligheid.
- Vrijheid – we verlangen naar zelfbeschikking.
- Verbinding – we kunnen niet zonder anderen; eenzaamheid is de diepste menselijke pijn.
“Inclusie, gezien worden, geliefd en gewaardeerd worden — dat zijn existentiële behoeften,” zegt hij.
De paradox van moderne HR
Kees ziet een opvallende paradox:
“Organisaties proberen mensen aan te trekken en te behouden door ze te overladen met compensatie en voordelen, terwijl het langdurig ziekteverzuim nog nooit zo hoog is geweest.”
Wat gaat er mis?
“Na eeuwen kapitalisme en decennia neoliberalisme is HR een technocratische discipline geworden. Mensen zijn cijfers, salarissen, rollen, middelen. HR zit gevangen in een systeem dat uitsluitend opereert op het materiële niveau.
HR-professionals hebben vaak geen andere keuze dan in die realiteit te werken — maar ze beschikken niet over de tools om de diepere behoeften van jongere generaties aan te pakken.”
Maar er is hoop
“Ik zie dat HR stilaan aan het ontwaken is. Jongere generaties herschrijven het verhaal. Veel studenten weigeren vandaag bewust om te solliciteren bij bedrijven als Shell, Vopak, Unilever of ABN AMRO — namen die vroeger synoniem stonden voor een gouden carrière. Tegenwoordig worden zulke banen als zinloos ervaren. De antropoloog David Graeber noemde ze bullshit jobs — functies waarin mensen kapotgaan aan zinloosheid. Het goede nieuws is dat studenten dat beginnen doorzien. De wal keert het schip. In plaats van te onderhandelen over een hoger loon, vragen jongeren nu om vier dagen per week te werken, omdat ze andere dingen belangrijk vinden. Dat is een morele kanteling. HR moet een nieuw denkkader ontwikkelen om hiermee om te gaan.”
Hij glimlacht:
“De HR-opleiding van de Hogeschool Rotterdam was de eerste die de betekeniseconomie omarmde, omdat docenten merkten dat steeds meer jongeren niet kiezen voor een inkomenscarrière, maar voor een impactcarrière.”
Een nieuw verhaal voor HR
Welke rol kan HR spelen in die verhaalverandering?
“Het begint met de intrinsieke motivatie van de mensen die HR-beleid maken. Want de enige manier waarop het systeem echt kan veranderen, is via de existentiële verhaallaag binnen mensen. Een betere wereld begint niet bij jezelf, maar in jezelf. Als je HR beoefent met een materialistisch wereldbeeld, kun je mensen niet op existentieel niveau raken.”
De drie universele manieren waarop mensen waarde creëren. Kees onderscheidt drie universele dimensies van waardecreatie — de 3 W’s:
- Wealth
- Well-being
- Well-becoming
“De zakelijke realiteit van een bedrijf draait rond drie indicatoren: omzet, winst en activa — soms ook beurswaarde. Dat is wat elke boardroom drijft. Maar een bedrijf heeft ook een persoonlijke laag: het welbevinden van medewerkers, want werk is een plek van groei en verbinding. En daarnaast een maatschappelijke laag: het welzijn van de gemeenschap, want geen enkel bedrijf bestaat in isolement.”
“In het huidige dominante verhaal worden welzijn en welbevinden gezien als bijproducten van welvaart,” vervolgt Kees. “HR dient het bedrijfsresultaat. Het probleem is niet dat er geen welvaart mag zijn — welvaart is waardevol. Het probleem is dat welvaart vandaag ten koste gaat van welzijn en welbevinden.
Echt zorg dragen voor mensen vermindert vaak de financiële winst — en dat is oké. Impactgedreven bedrijven aanvaarden een kleinere winst, omdat ze beseffen dat bijdragen aan een betere wereld geld kost.”
Kees besluit met een inspirerend voorbeeld: “Greyston Bakery in New York, opgericht in 1982 door de zenboeddhist Bernie Glassman, vat het perfect samen met hun slogan: We don’t hire people to bake brownies — we bake brownies to hire people. Elk jaar toont hun financieel rapport hoe de gecreëerde waarde wordt gebruikt om mensen te versterken — via onderwijs-, huisvestings- en gemeenschapsprojecten. Dát is HR zoals het bedoeld is: niet om mensen harder te laten werken voor aandeelhouders, maar om mensen te helpen groeien.”
